薪酬被定義爲泛指員工獲得的一切形式的報酬,包括精神的與物質的、內在的與外在的、貨幣的與非貨幣的等等。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬,直接薪酬是員工薪酬的主體部分,包括員工的基本薪酬、激勵薪酬,間接薪酬即福利內部報酬主要體現爲一些社會和心理方面的回報,如參與企業決策、更大的責任、個人成長等。
薪酬管理具有四個基本目標一是保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性,吸引並留住優秀人才二是對各類員工的貢獻給予充分肯定,使員工及時得到相應的回報三是合理控制企業人工成本,提高勞動生產率,增強企業產品的競爭力四是通過薪酬激勵機制的確立,將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起,促進企業與員工結成利益共同體,謀求員工與企業的共同發展。因此企業薪酬管理應遵循以下基本原則對外具有競爭力原則外部公平對內公正性原則內部公平對員工具有激勵性原則個人公平對成本具有控制性原則。
現代薪酬管理階段在這一階段,薪酬的概念已經突破“金錢”與物質的範疇,間接收入福利和一些非經濟性報酬心理收入在薪酬設計中的地位越來越重要。該時期薪酬管理強調的是員工的主動性、協作性和創新性的發揮,薪酬也不再是簡單對員工貢獻的承認和回報,而成爲了公司戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案,以及支持員工實施這些行動的管理流程。激勵是指員工的激勵狀態,也就是他們的工作積極性。這是保證實現工作績效的心理基礎。激勵本身取決於員工個人的需要結構、個性、價值觀、態度等特點。組織中的管理者要善於運用多種激勵措施激發員工的工作積極性。從需要理論我們可以看到, 高層次的非物質需要得到滿足對人們的激勵性更強,實施非經濟報酬能滿足人們的高層次非物質需要,具有更強的激勵作用。非經濟報酬主要是體現對員工的尊重、授權、指導、溝通、信任等,不受時間、地點約束,也無需財力的支撐,有更大的發揮空間。
